La reprise d’activité liée à la sortie progressive de la crise sanitaire a mis en lumière les tensions de recrutement subies par les entreprises. Outre le nombre considérable de sociétés en recherche de candidats, la rareté de certains profils rend particulièrement complexe et chronophage l’embauche des métiers de cadres dirigeants ou d’experts.
Pour remédier à ces difficultés, les employeurs n’hésitent plus à faire appel à des intermédiaires externes pour trouver, de manière rapide et efficace, les compétences adaptées à leurs besoins. Parmi les outils de relance, le management de transition se démarque. Cette solution opérationnelle, clé en main, est de plus en plus plébiscitée par les entreprises désireuses d’être accompagnées dans leur stratégie de transformation. Explications.
Relance économique et difficultés de recrutement
Peut-on parler de « Grande démission » en France ?
Selon la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion), près d’un million de Français ont quitté volontairement leur poste au 1er trimestre 2022, dont 470 000 employés en CDI. Ces chiffres alarmants, supérieurs à ceux de la période précédant la pandémie, témoignent d’une tendance croissante : le désir de changement des salariés.
Pour autant, la notion de « Grande démission » est à relativiser et la situation en France est bien différente de celle des États-Unis. Le nombre de démissions dans l’Hexagone est certes élevé, mais la plupart d’entre elles débouchent sur un nouveau recrutement, alors qu’on assiste à une véritable sortie du marché du travail outre-Atlantique, notamment chez les jeunes diplômés.
La DARES souligne également le facteur conjoncturel de ce phénomène en France : le taux de démission baisse lors des crises et remonte en période de reprise dès que les opportunités d’emploi sont plus nombreuses. Dans notre contexte post-COVID, cette tendance au départ apparaît donc comme logique.
Le recrutement sous tension
La dynamique du marché du travail crée de nouvelles opportunités d’emploi pour les salariés, générant davantage de démissions et impactant directement les employeurs qui peinent à recruter. Le baromètre APEC du 3e trimestre 2022 le confirme : 82 % des sociétés ayant recruté des cadres au 2e trimestre jugent qu’il a été difficile de le faire, soit une augmentation de 13 points par rapport au 1er trimestre.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, les difficultés pour intégrer de nouveaux talents sont intimement liées aux incohérences entre les profils des postulants et les besoins des postes à combler (niveau de qualification ou d’expérience trop faible, manque de compatibilité avec l’organisation…), en plus du déficit de candidatures.
Selon l’étude « Pratiques de recrutement des cadres 2022 » menée par l’APEC en juin 2022, 51 % des entreprises confrontées à ces obstacles évoquent aussi des tensions liées à la concurrence entre employeurs. C’est particulièrement le cas du secteur des services à forte valeur ajoutée (65 %) : alors que les offres d’emploi sont en forte augmentation, le manque de personnel qualifié se fait cruellement ressentir.
Vers une nouvelle organisation du travail et des modes de recrutement
Le manque de réactivité des modes de recrutement classique
La diffusion d’offres sur les jobboards et la mobilisation du réseau de contacts, le plus souvent via les réseaux sociaux, sont des leviers de recrutement incontournables pour la quasi-totalité des entreprises. Bien que ces canaux traditionnels restent pertinents, ils ne suffisent plus à répondre rapidement et efficacement aux besoins de personnel.
Selon l’APEC, la durée moyenne d’un recrutement de cadre a atteint 11 semaines en 2021, soit 2 semaines de plus qu’en 2020. Et si l’on intègre toutes les étapes du processus, de la recherche du candidat à son arrivée effective dans l’entreprise, en passant par les phases de sélection et négociation, le délai s’étend à plus de 6 mois. Des procédures interminables que les recruteurs ont tout intérêt à optimiser afin d’anticiper un marché toujours favorable aux cadres.
La nécessité de déployer une stratégie de sourcing proactive
La pénurie de talents n’est pas une fatalité. Pour améliorer l’efficacité des embauches, les techniques de recrutement classiques doivent dorénavant être complétées par des méthodes de sourcing plus proactives et originales.
Dans ce contexte tendu, les organisations ont davantage recours à des intermédiaires de recrutement pour trouver et attirer les compétences recherchées. Après avoir longtemps concentré leurs efforts en interne pour attirer les candidats, elles n’hésitent plus à faire appel à une aide extérieure. Ces prestataires leur garantissent un accès facilité aux talents et aux compétences les plus pointues du marché, en plus de leur offrir un gain de temps précieux.
Le management de transition, la solution qui séduit les entreprises comme les cadres
Un secteur en plein essor
Alors que les entreprises sont dans l’urgence de se transformer après la crise sanitaire, faire appel à un prestataire externe s’est généralisé dans les pratiques managériales. De plus en plus apprécié par les employeurs, notamment dans l’accompagnement d’un changement ou la recherche d’un support opérationnel immédiat, le management de transition, aussi appelé interim management, est un véritable levier de réponse aux enjeux de recrutement.
À l’instar de ses voisins européens, la France a désormais largement recours à cette alternative qui séduit bon nombre d’organisations en quête d’un professionnel expérimenté et rapidement opérationnel. Selon le baromètre France Transition du 1er semestre 2022 publié par la Fédération Nationale du Management de Transition, le marché français atteint une dynamique de croissance jamais connue à ce jour : le nombre de missions en cours chez leurs adhérents est en progression de +50 % sur le premier semestre 2022 par rapport à la même période en 2021.
Base : Variation du nombre de missions de management de transition, par pays européen, en janvier 2022 versus N-1
Le manager de transition, l’atout clé des entreprises en transformation
Les managers de transition sont des femmes et des hommes de terrain. Professionnels qualifiés et expérimentés ayant exercé à des postes clés de direction, ils mettent leurs compétences au service des entreprises pour les accompagner lors de situations sensibles ou complexes, sur une période définie. Changement organisationnel, transformation digitale, gestion de crise, management relais, déploiement de nouveaux projets… quel que soit le besoin exprimé par une entreprise, ces experts sont de véritables leaders, capables de prendre vite en main une équipe ou une mission stratégique.
Base : Typologie de missions de management de transition
De plus en plus de dirigeants expérimentés sont ainsi séduits par le management de transition, qui répond à leur souhait de changement et de transformation des façons de travailler. Pour ces experts, évoluer en mode « mission » offre de nouveaux défis stimulants qui leur permettent d’apporter une forte valeur ajoutée à des projets d’envergure. En tant que cadres externes à l’organisation, ils bénéficient d’une grande liberté d’action pour mener leur mission et atteindre les objectifs fixés.
L’essor du management de transition témoigne de l’évolution constante du marché de l’emploi et de la transformation des métiers de dirigeants. Alors que les entreprises cherchent des solutions rapides et agiles pour rebondir dans cette période post-pandémie, le recours à un manager de transition est une alternative efficace et flexible pour répondre aux besoins des organisations et une opportunité indéniable pour les cadres en quête d’une nouvelle forme d’emploi.
Sources :
Baromètre France Transition, Fédération Nationale du Management de Transition, 1er semestre 2022
Publication « La France vit-elle une “Grande démission” ? », DARES, octobre 2022
Baromètre Apec — 3e trimestre 2022, APEC, septembre 2022
Rapport annuel « European Interim Management », INIMA, 2022
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